Annahmefrist für eine Änderungskündigung

BAG, Urteil vom 18. Mai 2006, Az.: 2 AZR 230/05


Leitsätze des Gerichts:

1. Die Frist zur Erklärung des Vorbehalts nach § 2 Satz 2 KSchG gilt als Mindestfrist auch für die Erklärung der vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots.

2. Die zu kurze Bestimmung der Annahmefrist durch den Arbeitgeber im Änderungsangebot führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sie setzt vielmehr die gesetzliche Annahmefrist des § 2 Satz 2 KSchG in Lauf.



Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung. Die Klägerin ist seit Ende 1995 bei der Beklagten, die einen privaten Fernsehsender betreibt und rund 100 Arbeitnehmer beschäftigt, angestellt. Wegen der Verlegung des Senders von Berlin nach Köln kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis und bot der Klägerin gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei ansonsten unveränderten Bedingungen in Köln an. Zur Annahme der Änderungskündigung setzte die Beklagte eine Frist von zwei Wochen. Die Klägerin nahm das Angebot nicht an. Mit ihrer Klage macht sie die Unwirksamkeit der Kündigung geltend, da die Annahmefrist von nur zwei Wochen § 2 Satz 2 KSchG widerspreche. Die Klage bleib in allen Instanzen erfolglos.

Die Änderungskündigung der Beklagten ist nicht wegen eines Verstoßes gegen § 2 Satz 2 KSchG unwirksam.

1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen der §§ 1, 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen, und dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist.

2. Diesen Erfordernissen genügt die vorliegende Änderungskündigung. Sie ist insbesondere nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte eine nicht dem Gesetz entsprechende Annahmefrist gesetzt hatte.

a) Nach § 2 Satz 2 KSchG kann der Arbeitnehmer, dem gegenüber eine Änderungskündigung ausgesprochen wurde, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen. Den Vorbehalt muss der Arbeitnehmer, wenn die Kündigungsfrist weniger als drei Wochen beträgt, innerhalb der Kündigungsfrist, ansonsten innerhalb von drei Wochen erklären. Diese gesetzliche Frist ist zwingend. Für den Arbeitnehmer nachteilige Abweichungen von den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes können nicht vereinbart, erst recht nicht einseitig durch den Arbeitgeber festgelegt werden. Die Frist des § 2 Satz 2 KSchG gilt dabei über den Wortlaut der Vorschrift hinaus nicht nur für die Vorbehaltserklärung, sondern auch für die vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots.

b) Die zu kurze Bestimmung der Annahmefrist führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sondern setzt vielmehr die Frist des § 2 Satz 2 KSchG in Lauf. Der Arbeitnehmer kann daher in jedem Fall die Annahme vorbehaltlos oder unter Vorbehalt innerhalb einer Frist von drei Wochen erklären. Zwar kann durch die Bestimmung einer zu kurzen Annahmefrist beim nicht rechtskundigen Arbeitnehmer der fälschliche Eindruck entstehen, er müsse sich innerhalb der dem Gesetz nicht entsprechenden Frist entscheiden und erklären. Die Rechtsfolge der gänzlichen Unwirksamkeit ist aber dennoch nicht gerechtfertigt. Nach dem Kündigungsschutzgesetz sind nur sozialwidrige Kündigungen bzw. Änderungen unwirksam. Die Unwirksamkeitsfolge ist nach §§ 1, 2 KSchG eine Reaktion des Rechts auf das Fehlen materieller Kündigungs- oder Änderungsgründe, nicht auf fehlerhafte Fristbestimmungen. Auch sonst ziehen Gesetz und Rechtsprechung aus falschen Fristbestimmungen regelmäßig nicht die Folgerung, das ganze Rechtsgeschäft für unwirksam zu erklären. So gilt für den Fall einer mit zu kurzer Frist ausgesprochenen Kündigung, dass diese in dem Sinne auszulegen ist, dass sie zum richtigen Zeitpunkt wirkt. Die Kündigung wird in diesen Fällen in aller Regel aber nicht als nichtig angesehen.
Die Unwirksamkeitssanktion ist auch nicht zum Schutz des Arbeitnehmers vor Missbrauch erforderlich. Die durch § 2 KSchG garantierte Rechtsposition besteht darin, dass der Arbeitnehmer sich gegen die Änderungskündigung innerhalb der gesetzlichen Frist wehren kann, ohne den Bestand des Arbeitsverhältnisses aufs Spiel setzen zu müssen. Dieses Recht bleibt ihm auch dann erhalten, wenn durch die falsche Fristbestimmung die gesetzliche Frist in Gang gesetzt wird. Auf der anderen Seite erwirbt auch der Arbeitgeber durch die falsche Fristangabe keinen zusätzlichen Vorteil gegenüber der ansonsten bestehenden Rechtslage.


bearbeitet von Ass. iur. Florian Schmidt