Kündigung eines Leiharbeitnehmers nach Auftragsende

BAG, Urteil vom 18. Mai 2006, Az.: 2 AZR 412/05


Leitsatz des Bearbeiters:

Eine Kündigung ist aus dringenden betrieblichen Erfordernissen i. S. v. § 1 II KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsanfall und damit der Beschäftigungsbedarf dauerhaft so zurückgegangen ist, dass zukünftig das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers weggefallen ist. Für den dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens ist der Arbeitgeber in vollem Umfang darlegungs- und beweispflichtig.



Der Kläger wendet sich gegen die eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Die beklagte Arbeitgeberin betreibt ein EDV-Beratungsunternehmen und setzt den ganz überwiegenden Teil ihrer Arbeitnehmer zur EDV-Beratung bei Auftraggebern auf der Basis von Werkverträgen oder Arbeitnehmerüberlassungsverträgen ein. Der Kläger war seit August 1999 als „Organisationsprogrammierer“ bei einer Drittfirma eingesetzt. Nach dem Ende dieses Auftrags im Januar 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger wegen Auftragsmangels. Die Arbeitsgerichte erklärten diese Kündigung für unwirksam.

Die Kündigung ist nach § 1 I KSchG unwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt ist. Die Beklagte hat dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in ihrem Betrieb entgegenstehen, nicht ausreichend dargetan.

1. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung i. S. v. § 1 II 1 KSchG kann sich aus einem innerbetrieblichen (insbesondere einer unternehmerischen Organisationsentscheidung) oder aus einem außerbetrieblichen Grund (z. B. einem Auftragsmangel) ergeben. Ein Auftragsrückgang stellt insoweit ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung dar, wenn der Arbeitsanfall so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht. Der Arbeitgeber muss dabei den Rückgang des Beschäftigungsvolumens nachvollziehbar darstellen. Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung entsteht ein entsprechender Überhang an Leiharbeitnehmern, wenn der Einsatz von Leiharbeitnehmern endet, ohne dass der Arbeitnehmer bei anderen Entleihern oder im Betrieb des Verleihers sofort oder auf absehbare Zeit eingesetzt werden kann. Dabei reicht ein bloßer Hinweis auf einen auslaufenden Auftrag und auf einen fehlenden Anschlussauftrag regelmäßig nicht aus, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Der Arbeitgeber muss an Hand der Auftrags- und Personalplanung vielmehr darstellen, warum es sich nicht nur um eine kurzfristige Auftragsschwankung, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt und ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers nicht in Betracht kommt. Kurzfristige Auftragslücken sind bei einem Leiharbeitsunternehmen nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen gehören.

2. Diesen Anforderungen an ihre Darlegungslast ist die Beklagte hier nicht nachgekommen. Zwar kann ein dringendes betriebliches Erfordernis noch nicht allein deshalb verneint werden, weil die Beklagte etwa auch bei einem dauerhaften Auftragsrückgang zumindest für weitere drei Monate das Beschäftigungsrisiko tragen müsse. Eine solche Einschränkung des Rechts des Arbeitgebers zur betriebsbedingten Kündigung bei einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens besteht nicht. Jedoch konnte die Beklagte einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht nachweisen. Sie hat weder für einen repräsentativen Zeitraum spezifiziert, wie sich die Aufträge und die Einsatzmöglichkeiten entwickelt haben und zukünftig entwickeln werden, noch welche Arbeitnehmer sie zur Bearbeitung dieser Aufträge eingesetzt und welche Maßnahmen sie eingeleitet hat, um Arbeitnehmer im Rahmen von neuen Aufträgen zu verwenden. Aus § 1 II Satz 2 und 3 KSchG folgt, dass sie den Kläger möglichst bei einem neuen Auftrag – auch zu geänderten Qualifikationsanforderungen – einsetzen muss, selbst dann, wenn hierfür noch notwendige und zumutbare Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen notwendig wären. Die Kündigung war daher nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. v. § 1 II KSchG gerechtfertigt.


bearbeitet von Ass. iur. Florian Schmidt