Sozialauswahl bei krankheitsbedingten Fehlzeiten

BAG, Urteil vom 31. Mai 2007, Az.: 2 AZR 306/06


Leitsatz des Gerichts:

Die besonders hohe Krankheitsanfälligkeit eines Arbeitnehmers begründet bei der Sozialauswahl für sich noch kein berechtigtes betriebliches Interesse im Sinne von § 1 III 2 KSchG, einen anderen vergleichbaren und nach § 1 III 1 KSchG weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.


Die am 23. Juni 1950 geborene, verheiratete Klägerin war seit dem 15. Oktober 1991 bei der Beklagten als „Wirtschaftshilfe“ beschäftigt und verrichtete in einem Krankenhaus auf der Intensivstation Reinigungs- und Servicearbeiten. Im Jahr 1998 erlitt die Klägerin einen Herzinfarkt. Sie wurde mit einem Grad der Behinderung von 50 als Schwerbehinderte anerkannt. Daraufhin wurde sie zunächst im Bereich „Sterilgut“ des Krankenhauses eingesetzt, der später geschlossen wurde. Nach einer zeitweisen Arbeitsunfähigkeit wurde die Klägerin in die Wäscherei/Nähstube des Krankenhauses umgesetzt. In dem früheren Arbeitsbereich der Klägerin auf der Intensivstation setzte die Beklagte ab Mai 1998 die am 27. August 1955 geborene, verheiratete Arbeitnehmerin N als „Stationshilfe“ ein.
In der Zeit vom 16. Januar 1999 bis zum 30. September 2004 war die Klägerin an insgesamt 293 Tagen krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Nachdem der Betrieb der Wäscherei an eine Drittfirma ausgelagert worden war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 30. September 2004. Das Arbeitsgericht gab der daraufhin erhobenen Kündigungsschutzklage statt, das Landesarbeitsgericht wies sie in der Berufungsinstanz ab. Die Revision führte zur Aufhebung und Zurückverweisung.

Das Landesarbeitsgericht hat die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl zu Unrecht als gerechtfertigt ansehen. Ob die Kündigung der Klägerin wirksam ist, steht damit noch nicht fest.

1. Allerdings war die Kündigung der Klägerin durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt (§ 1 II 2 KSchG). Durch die Schließung und Auslagerung der Wäscherei sind die entsprechenden Arbeitsplätze weggefallen. Diese Arbeiten konnten damit nicht mehr von der Beklagten selbst und von ihren Mitarbeitern ausgeführt werden.

2. Unklar bleibt nach den bisherigen Feststellungen jedoch, ob die Kündigung nach § 1 III KSchG sozial ungerechtfertigt ist. Das Berufungsgericht hat den Rechtsbegriff des berechtigten betrieblichen Interesses unzutreffend ausgelegt.

a) Nach § 1 III 2 KSchG sind in die soziale Auswahl nur solche Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Bei der Feststellung eines solchen „betrieblichen Interesses“ müssen jedoch auch die Belange des sozial schwächeren Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Die „betrieblichen Interessen“ müssen daher berechtigt im Kontext mit der Sozialauswahl sein. Je schwerer bei der Abwägung das soziale Interesse wiegt, umso gewichtiger müssen die Gründe für die Ausklammerung des Leistungsträgers sein.

b) Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob die Mitarbeiterin N überhaupt ein „Leistungsträger“ iSd. § 1 III 2 KSchG ist. Frau N ist, wenn eine Vergleichbarkeit zwischen ihr und der Klägerin gegeben sein sollte, deutlich sozial stärker. Sie war zum Kündigungszeitpunkt 48 Jahre alt und wies eine Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren auf. Die Klägerin war hingegen 53 Jahre alt, seit zwölf Jahren im Betrieb der Beklagten beschäftigt und ist schwerbehindert. Dementsprechend wäre die Auswahl zu Lasten der gekündigten Klägerin nur gerechtfertigt, wenn eine Weiterbeschäftigung von Frau N im berechtigten betrieblichen Interesse liegen würde. Dabei können auch andere Faktoren als Fähigkeiten, Kenntnisse und Leistungen dazu führen, einen sozial stärkeren Arbeitnehmer bei Vorliegen eines entsprechenden berechtigten betrieblichen Interesses weiterzubeschäftigen. Allerdings ist zu beachten, dass sich der Arbeitgeber nicht auf die „Nachteile“ des zu kündigenden und sozial schutzwürdigen Arbeitnehmers zur Begründung seines berechtigten betrieblichen Interesses berufen kann. Entscheidend ist vielmehr, ob der „Leistungsträger“ dem Betrieb erhebliche Vorteile vermittelt. Deshalb kann nicht allein darauf abgestellt werden, dass die Klägerin krankheitsanfälliger ist.
Die Beklagte kann sich deshalb nur wirksam auf eine Weiterbeschäftigung von Frau N berufen, wenn diese in einem besonderen Maße für den Betrieb erforderlich wäre. Dazu reicht eine deutlich geringe Fehlzeitenquote allein nicht aus. Etwas anderes kann allenfalls dann gelten, wenn bei besonderen Arbeitsaufgaben oder Tätigkeitsbereichen (beispielsweise bei Schlüsselpositionen mit Schlüsselqualifikationen) ein kurzfristiger Ersatz anderer Arbeitnehmer nicht oder nur mit sehr großen Schwierigkeiten organisiert werden kann. Die Beklagte hat jedoch nicht hinreichend dargetan, dass eine Weiterbeschäftigung der sozial stärkeren Mitarbeiterin N im berechtigten betrieblichen Interesse lag.

3. Die fehlenden Feststellungen müssen nun durch das Landesarbeitsgericht nachgeholt werden.


bearbeitet von Ass. iur. Florian Schmidt