Bestimmung der Wartezeit bei mehreren Arbeitsverhältnissen

BAG, Urteil vom 19. Juni 2007, Az.: 2 AZR 94/06


Leitsätze des Gerichts:

Auf die Wartezeit sowohl nach § 1 I KSchG als auch nach § 90 I Nr. 1 SGB IX sind Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht (BAG 20. August 1998 - 2 AZR 76/98 - AP KSchG 1969 §1 Wartezeit Nr. 9 = EzA KSchG §1 Nr. 49 und - 2 AZR 83/98 - BAGE 89, 307).
Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn das Arbeitsverhältnis lediglich deshalb rechtlich unterbrochen ist, weil sich der Arbeitgeber (Land) bei einem Arbeitnehmer (Lehrer) dazu entschlossen hat, das Arbeitsverhältnis während der Zeit, in der keine Arbeitsleistung anfällt (Schulferien), nicht fortzuführen.


Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Die 1971 geborene Klägerin, anerkannte Schwerbehinderte, hat eine Ausbildung für das Lehramt für Sonderpädagogik absolviert. Auf Grund eines auf den Beginn der Sommerferien 2004 befristeten Arbeitsvertrags war sie seit 16. Februar 2004 zunächst an einer Schule für Lernbehinderte beim beklagten Land mit 18 Pflichtstunden eingesetzt. Zu Beginn des neuen Schuljahres schlossen die Parteien einen Vertrag über die unbefristete Anstellung der Klägerin mit 27,5 Pflichtstunden für eine Beschäftigung als Lehrerin an öffentlichen Sonderschulen. Mit Schreiben vom 25. Februar 2005 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2005. Eine Zustimmung des Integrationsamtes hat es nicht eingeholt. Der Personalrat wurde zu einer „Kündigung in der Probezeit“ beteiligt. Die dagegen eingereichte Kündigungsschutzklage der Klägerin war erfolgreich.

Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung ist wegen der fehlenden Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam. Für das Arbeitsverhältnis der Klägerin galt im Zeitpunkt der Kündigung der besondere Kündigungsschutz des § 85 SGB IX.

1. Nach § 90 I Nr. 1 SGB IX gelten die Vorschriften über den Sonderkündigungsschutz nicht für schwerbehinderte Menschen, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht.

a) Diese Frist ist an die in § 1 I KSchG enthaltene Frist angelehnt, so dass die dazu von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze entsprechend heranzuziehen sind. Zwar fordert § 90 I Nr. 1 SGB IX den „ununterbrochenen“ Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über mindestens sechs Monate, ein alleiniges Abstellen auf diesen Wortlaut würde jedoch Sinn und Zweck des Gesetzes nicht gerecht. Wird das Arbeitsverhältnis allein auf Veranlassung des Arbeitgebers für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum unterbrochen, so kann sich je nach den Umständen der Arbeitgeber auf die von ihm selbst gesetzte Ursache der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht berufen. So würde es etwa dem Regelungszweck des Gesetzes widersprechen, ein Arbeitsverhältnis, das an einem Freitag auf Veranlassung des Arbeitgebers beendet worden ist, trotz Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am darauffolgenden Montag auch dann als rechtlich unterbrochen anzusehen, wenn an dem in die Zeit der Unterbrechung fallenden Wochenende nicht einmal eine Arbeitspflicht bestand.

b) Auf die Wartezeit sowohl nach § 1 I KSchG als auch nach § 90 I Nr. 1 SGB IX sind daher Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht, wobei es insbesondere auf Anlass und Dauer der Unterbrechung sowie auf die Art der Weiterbeschäftigung ankommt. Bei der Prüfung, wann von einem solchen sachlichen Zusammenhang zwischen mehreren Arbeitsverhältnissen ausgegangen werden kann, können keine festen zeitlichen Grenzen zugrunde gelegt werden.

2. Nach diesen Grundsätzen bestand im Fall der Klägerin ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis. Dabei ist zunächst zu berücksichtigen, dass eine Unterbrechung von sechs Wochen schon so erheblich ist, dass nur auf Grund besonderer Umstände noch von einem rechtlich „ununterbrochenen“ Arbeitsverhältnis ausgegangen werden kann. Derartige „besondere Umstände“ sind hier jedoch gegeben.
Die Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis während der Schulferien rechtlich unterbrochen war, reicht für eine nach § 90 I Nr. 1 SGB IX zu berücksichtigende Unterbrechung nicht aus. Als rechtfertigender Grund für eine solche Handhabung kann nicht allein der Umstand gesehen werden, dass während der Schulferien kein Unterricht anfällt, da sonst der Arbeitgeber auf diese Weise den Schwerbehindertenschutz unterlaufen könnte. Der sachliche Zusammenhang der beiden Arbeitsverhältnisse scheitert auch nicht daran, dass die Klägerin zunächst an einer Schule für Lernbehinderte, danach an einer Schule für geistig Behinderte tätig war. Die Ausbildung der Klägerin für das Lehramt für Sonderpädagogik umfasst beide Schultypen. Der unterschiedliche Umfang der Arbeitsleistung reicht für eine Verneinung des Zusammenhangs ebenfalls nicht aus. Auch Eignungsgesichtspunkte haben die Entscheidung des beklagten Landes, das Arbeitsverhältnis zu beenden, nicht erkennbar beeinflusst. Hätte sich die Klägerin in dem ersten befristeten Arbeitsverhältnis nicht bewährt, wäre kaum verständlich, dass das beklagte Land ihr im unmittelbaren Anschluss an die Sommerferien einen neuen Vertrag angeboten hat. Unter diesen Umständen verstößt es gegen Treu und Glauben, wenn sich das beklagte Land auf die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses berufen hat und von einem noch nicht länger als sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnis ausgegangen ist.


bearbeitet von Ass. iur. Florian Schmidt