Kündigung bei ordentlicher Unkündbarkeit

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 25. Juli 2007, Az.: 12 Sa 1/07


Leitsätze des Gerichts:

1. Strenge Anforderungen an die Kündigung gegenüber einem gemäß § 53 III BAT ordentlich unkündbaren Angestellten wegen behaupteter „Sinnentleerung auf Dauer“.

2. Keine derartige Kündigung, wenn die „Sinnentleerung“ auf einer Outsourcing-Entscheidung zur Kostensenkung beruht, die nur einem einzigen Arbeitnehmer ein „Sonderopfer“ abverlangt.


Der Kläger wendet sich gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Er war bei der Beklagten, die ein Krankenhaus betreibt, zuletzt in der Abteilung Finanz- und Rechnungswesen beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis kann gemäß § 53 III BAT nicht ordentlich gekündigt werden.
Die Beklagte sprach am 29.06.2006 eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zum Jahresende aus und bot ihm gleichzeitig an, ihn auf einer anderen Stelle an der Rezeption – zu verringerten Bezügen – weiterzubeschäftigten. Zur Rechtfertigung der Kündigung berief sich die Beklagte darauf, dass die Abteilung Finanz- und Rechnungswesen aus Gründen der Kostenersparnis aufgelöst werde und deren Aufgaben künftig extern wahrgenommen würden. Die bisherigen Aufgabenbereiche des Klägers seien dadurch weggefallen, so dass wegen Sinnentleerung des bisherigen Arbeitsverhältnisses eine Kündigung möglich sein müsse. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage war erfolgreich.

Die Beklagte konnte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht kündigen, da hierfür kein wichtiger Grund vorlag.

1. Gemäß § 55 I BAT kann einem nach § 53 III BAT ordentlich unkündbaren Angestellten nur aus einem in seiner Person oder seinem Verhalten liegenden wichtigen Grund fristlos gekündigt werden. Andere wichtige Gründe, insbesondere dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Angestellten entgegenstehen, berechtigen den Arbeitgeber dagegen nicht zur Kündigung. Zwar ist auf diese Weise die außerordentliche Beendigungskündigung aus betrieblichen Gründen nach § 626 BGB nicht für jeden denkbaren Fall von vornherein ausgeschlossen, da extreme Ausnahmefälle denkbar sind, in denen im Rahmen des § 55 BAT eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit notwendiger Auslauffrist (entsprechend der längstmöglichen Kündigungsfrist) in Betracht kommen kann. Maßgeblich ist, ob das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer sinnentleert ist, weil eine Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbracht werden kann und deshalb auf unzumutbar lange Zeit Vergütung ohne Gegenleistung gezahlt werden müsste. Allerdings sind die Anforderungen an die Wirksamkeit einer derartigen betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist erheblich hoch, sie müssen deutlich über das normale Maß eines sogenannten dringenden betrieblichen Erfordernisses gemäß § 1 II KSchG hinausgehen. Keinesfalls genügt jede Umorganisation oder Schließung einer Teileinrichtung mit einem Wegfall von Arbeitsplätzen diesen Anforderungen. Den Arbeitgeber trifft die Pflicht, mit allen zumutbaren Mitteln, gegebenenfalls auch durch eine entsprechende Umorganisation und das Freimachen geeigneter gleichwertiger Arbeitsplätze, eine Weiterbeschäftigung zu versuchen.

2. Die Beschäftigungsgarantie kann nicht durch eine sogenannte unternehmerische Entscheidung beseitigt werden, die sich überwiegend, wenn nicht ausschließlich, auf die Fremdvergabe von Aufgaben eines einzigen Arbeitnehmers bezieht. So liegt jedoch der vorliegende Fall. Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten kommt nicht nur sehr nahe an die Kündigung heran, sondern sie stellt zugleich die unmittelbare und direkte Voraussetzung für die einzelfallbezogene Kündigung dar.

3. Zudem hat die Beklagte die Unvermeidbarkeit, d. h. die betriebswirtschaftliche Alternativlosigkeit ihrer Maßnahme nicht nachvollziehbar dargelegt, die durch die Fremdvergabe verursachten Kosten nicht in Relation zu der Höhe der Aufwendungen für den Kläger gestellt und im übrigen nicht dargelegt, dass andere betriebswirtschaftliche Einsparungsmaßnahmen, ohne dem Kläger ein singuläres Sonderopfer aufzuerlegen, nicht möglich gewesen wären.

4. Die Beklagte hat somit nicht die tatsächlichen Voraussetzungen eines Ausnahmenfalls von § 53 III BAT dargelegt. Daher kommt es nicht darauf an, ob auch das Änderungsangebot dem Kläger überhaupt zugemutet werden konnte wegen der beabsichtigten zweifachen Belastung in Gestalt der Reduzierung der Arbeitszeit und der Abgruppierung.


bearbeitet von Ass. iur. Florian Schmidt