Dauer der Probezeit

BAG, Urteil vom 24. Januar 2008, Az.: 6 AZR 519/07


Leitsatz des Gerichts:

Die Wirksamkeit einer Probezeitvereinbarung nach § 622 Abs. 3 BGB hängt vorbehaltlich abweichender tarifvertraglicher Bestimmungen nach § 622 Abs. 4 BGB allein davon ab, dass die Probezeitdauer sechs Monate nicht übersteigt. Eine einzelfallbezogene Angemessenheitsprüfung der vereinbarten Dauer findet nicht statt.


Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier ordentlicher Kündigungen.
Der Kläger war seit dem 20. Februar 2006 bei der Beklagten als gewerblicher Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitsvertrag war bis zum 19. Februar 2007 befristet. Darin war u. a. bestimmt:
„Das Arbeitsverhältnis kann auch während der Befristung beiderseits gekündigt werden. Während der Probezeit, die für die ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird, kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen gekündigt werden. Außerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt werden.“
Mit Schreiben vom 27. Juni 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 13. Juli 2006. Das Kündigungsschreiben ist unterhalb des maschinenschriftlichen Textes “B GmbH & Co. KG” von dem Einzelprokuristen S unterzeichnet. Mit einem weiteren Schreiben vom 28. Juli 2006 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich zum nächstmöglichen Termin.
Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung vom 27. Juni 2006 sei formunwirksam, weil sie nicht ordnungsgemäß unterzeichnet worden sei. Die Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit sei für die relativ einfache Tätigkeit als Transportmitarbeiter unverhältnismäßig lang. Die zweite Kündigung habe das Arbeitsverhältnis der Parteien daher nicht vor dem 31. August 2006 beendet. Das Arbeitsgericht hat seiner Klage stattgegeben und ein Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. August 2006 festgestellt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Die Revision der Beklagten hatte zum größten Teil Erfolg.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 27. Juni 2006 zum 14. Juli 2006 aufgelöst worden.

1. Die Kündigung vom 27. Juni 2006 ist formwirksam (§ 623 BGB). Sie ist ordnungsgemäß unterschrieben (§ 126 I BGB).

a) Die Schriftform der Kündigung soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Durch das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Die Unterschrift stellt eine unzweideutige Verbindung zwischen der Urkunde und dem Aussteller her. Der Erklärungsempfänger erhält die Möglichkeit zu überprüfen, wer die Erklärung abgegeben hat und ob die Erklärung echt ist. Das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift verlangt nicht, dass unmittelbar bei Abgabe der schriftlichen Erklärung für den Erklärungsempfänger die Person des Ausstellers feststehen muss. Dieser soll nur identifiziert werden können. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, welche die Nachahmung erschweren.

b) Der Schriftzug unter der Kündigungserklärung erfüllt die an eine Unterschrift zu stellenden Anforderungen. Das Schriftbild besteht nicht nur aus einem oder zwei einzelnen Buchstaben. Auch hat der Unterzeichnende keine Punkte gesetzt. Damit fehlt es an den für eine Namensabkürzung typischen Merkmalen. Vor allem aber spricht die erhebliche räumliche Ausdehnung des Schriftzugs gegen die Annahme, es liege eine Paraphierung vor. Beim Empfänger des Schriftstücks kann angesichts des äußeren Schriftbilds nicht der Eindruck entstehen, es handle sich möglicherweise nur um einen Entwurf oder eine zum Zwecke der Dokumentation mit einem Handzeichen versehene Aktenkopie.

2. Die Beklagte konnte das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 III BGB durch die Kündigung vom 27. Juni 2006 mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen, gerechnet ab dem Zugang der Kündigung, zum 14. Juli 2006 beenden.

a) Die Parteien haben im Arbeitsvertrag eine rechtswirksame Probezeitvereinbarung getroffen. Auch in befristeten Arbeitsverhältnissen ist die Vereinbarung einer Probezeit rechtlich möglich und zulässig. Die vereinbarte Probezeit von sechs Monaten hält sich innerhalb der von § 622 III BGB vorgegebenen Höchstgrenze. Von weiteren Voraussetzungen hängt die Wirksamkeit einer Probezeitvereinbarung nicht ab. Insbesondere ist die Probezeit nicht auf die Zeit begrenzt, die zur Erprobung für die betreffende Tätigkeit erforderlich ist.

aa) Nach § 622 III BGB gilt während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Nach dem Wortlaut des Gesetzes ist damit grundsätzlich die vertraglich vereinbarte Dauer der Probezeit maßgeblich. Der Zusatz, „längstens für die Dauer von sechs Monaten“, bezieht sich auf die vereinbarte Dauer und schränkt die arbeitsvertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten nur dahingehend ein, dass die Probezeitdauer sechs Monate nicht überschreiten darf. Nach Ablauf von sechs Monaten gilt zwingend die gesetzliche Grundkündigungsfrist des Absatzes 1.

bb) Gegen eine einzelfallbezogene Bestimmung der angemessenen Probezeitdauer spricht auch der Zweck der Probezeit. Der Arbeitgeber soll während der Probezeit die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers prüfen können. Diese Prüfung ist nicht lediglich auf die in Aussicht genommene Tätigkeit bezogen, sondern umfassend zu verstehen. Zweck der Probezeit ist auch, dem Arbeitgeber Gelegenheit zur Prüfung der Zuverlässigkeit und Pünktlichkeit des Arbeitnehmers sowie zur Beobachtung der Zusammenarbeit mit Kollegen zu geben. Diese Sachverhalte können regelmäßig erst nach einem etwas längeren Zeitraum einigermaßen zuverlässig beurteilt werden. Des Weiteren darf nicht außer Betracht gelassen werden, dass die Vereinbarung einer Probezeit für beide Seiten Wirksamkeit entfaltet. Auch der Arbeitnehmer hat während der Probezeit die Möglichkeit, sich mit kurzer Frist vom Arbeitgeber zu trennen. Von besonderem Gewicht ist schließlich, dass nur eine am Wortlaut des § 622 III BGB orientierte Auslegung die für beide Vertragsparteien notwendige Rechtssicherheit erzeugt.

b) Die vereinbarte sechsmonatige Probezeit ist auch nicht gemäß § 307 I 1 BGB unwirksam. Der Arbeitsvertrag des Klägers enthält zwar Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 I BGB. Ein Verstoß gegen gesetzliche Bestimmungen liegt jedoch nicht vor, da die Vereinbarung einer Probezeit, die sich in dem vorgegebenen Rahmen hält, nur von dem übereinstimmenden Willen der Parteien abhängig ist und darüber hinaus eine einzelfallbezogene Angemessenheitskontrolle nicht stattfindet. Durch die formularmäßige Vereinbarung einer für beide Vertragsteile gleichermaßen geltenden sechsmonatigen Probezeit nutzen die Parteien lediglich die gesetzlich zur Verfügung gestellten Möglichkeiten und weichen hiervon nicht ab.


bearbeitet von Ass. iur. Florian Schmidt