Zulässigkeit einheitlicher tarifvertraglicher Kündigungsfristen

BAG, Urteil vom 23. April 2008, Az.: 2 AZR 21/07


Leitsatz des Gerichts:

Nach § 622 IV 1 BGB sind tarifvertragliche Regelungen zulässig, die für Kleinbetriebe einheitliche Kündigungsfristen und Kündigungstermine ohne Staffelung nach Betriebszugehörigkeit und Alter vorsehen.


Der Kläger wendet sich gegen seine betriebsbedingte Kündigung. Er war seit 1975 bei der Beklagten tätig, die weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigte. Im Jahre 2005 legte die Beklagte den Betrieb still und kündigte dem Kläger am 14. November 2005 zum 31. Dezember 2005. Der einschlägige Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten des Kraftfahrzeuggewerbes in Bayern vom 5. April 2004 sieht für alle Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern in Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten eine einheitliche Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende vor. Der Kläger macht geltend, die tarifliche Regelung sei unwirksam und das Arbeitsverhältnis ende erst mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende, also am 30. Juni 2006, und verlangt die Zahlung weiteren Arbeitsentgeltes. Seine Klage blieb erfolglos.

Die Kündigung vom 14. November 2005 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Dezember 2005 beendet. Der Kläger hat daher keinen Anspruch auf Zahlung von Vergütung für den Monat Januar 2005.

1. Die Kündigung ist fristgerecht ausgesprochen worden. Die maßgebende Kündigungsfrist betrug nach II.3.2. des Manteltarifvertrags sechs Wochen zum Monatsende. Nach § 622 IV 2 BGB sind im Geltungsbereich eines Tarifvertrags die dort vereinbarten, von § 622 I bis III BGB abweichenden Bestimmungen maßgebend, wenn ihre Anwendung zwischen den Parteien vereinbart ist. Dies war hier der Fall.

2. Die im Manteltarifvertrag vereinbarten Kündigungsfristen sind nicht wegen eines Verstoßes gegen § 622 IV BGB unwirksam.

a) Der Wortlaut der Norm enthält keinerlei Einschränkung. Sie lässt, ohne weitere Voraussetzungen aufzustellen, Regelungen zu, die von der in § 622 II BGB vorgesehenen Staffelung nach Dauer der Betriebszugehörigkeit abweichen. Nach der amtlichen Gesetzesbegründung sollen zudem sämtliche Elemente der gesetzlichen Regelung der Kündigungsfristen ausdrücklich zur Disposition der Tarifvertragsparteien stehen, und zwar auch die gesetzlich vorgesehene Dauer der Betriebszugehörigkeit und Berücksichtigung des Lebensalters bei der Wartezeit.

b) Auch aus dem Gesetzeszweck lässt sich eine Beschränkung der Tarifdispositivität nicht ableiten. Die Annahme, Tarifverträge im Rahmen des § 622 IV BGB müssten sich an die Zielsetzung des Gesetzes halten, ältere Arbeitnehmer durch längere Fristen stärker zu schützen lässt sich angesichts des klaren Gesetzeswortlauts nicht rechtfertigen. In einem derartigen Fall kann nicht ein vollkommen gegensätzliches „gesetzliches Leitbild“ postuliert und berücksichtigt werden. Daneben kann bei Tarifverträgen in den meisten Fällen angenommen werden, eine bestimmte Einzelregelung stehe im Zusammenhang eines von annähernd gleich starken Gegenspielern ausgehandelten Gebens und Nehmens, und kann daher nicht ohne Weiteres für sich genommen mit einer etwa günstigeren gesetzlichen Rechtslage verglichen werden.

3. § 622 IV BGB verstößt auch nicht gegen Art. 3 I GG, soweit die Norm tarifvertragliche Regelungen des hier in Rede stehenden Inhalts erlaubt. Gleiches gilt für die tarifvertraglichen Kündigungsfristen an sich.

a) Zwar umfasst der Schutzbereich des Art. 3 I 1 GG nicht nur die Ungleichbehandlung wesentlich gleicher Sachverhalte, sondern auch die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem. Es kommt darauf an, ob eine Regelung für einen Teil der Betroffenen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht zur Folge hätte, dass ihr gegenüber die gleichartige Behandlung nicht mehr zu rechtfertigen wäre.

b) Ein Fall der ungerechtfertigten Gleichbehandlung ist hier jedoch nicht gegeben, da für die vom Gesetz abweichende tarifvertragliche Regelung der Kündigungsfristen hinreichende Gründe bestehen.
Zum einen berührt die tarifvertragliche Regelung nicht den materiellen Kündigungsschutz, also das Recht der Kündigungsgründe. Insoweit werden auch im Geltungsbereich der tariflichen Regelung nach wie vor ältere Arbeitnehmer mit längeren Beschäftigungszeiten in Betrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt – also auch im Betrieb des Klägers – durch das KSchG gegenüber jüngeren Arbeitnehmern besser geschützt. Dass sich dies im Falle des Klägers nicht auswirken konnte, lag daran, dass der Kündigungsgrund alle Arbeitnehmer gleichmäßig betraf, ändert aber nichts daran, dass die tarifvertragliche Regelung vor dem genannten Hintergrund zu sehen ist.
Zum andern knüpft die tarifvertragliche Bestimmung der Kündigungsfristen an die Betriebsgröße an. Sie setzt voraus, dass Unternehmen mit einer geringeren Belegschaftszahl typischerweise auch eine geringere Wirtschaftskraft aufweisen und weniger gut in der Lage sind, etwa kurzfristig eintretende Auftragseinbrüche aufzufangen. Deshalb sollen sie von den durch die längeren Kündigungsfristen verursachten Lasten befreit werden. Nur für solche Kleinbetriebe entfallen die längeren Kündigungsfristen für länger beschäftigte Arbeitnehmer. Der Gesetzgeber hat verschiedentlich Kleinbetriebe begünstigt und sogar den vollständigen Wegfall des gesetzlichen materiellen Kündigungsschutzes für Kleinbetriebe und damit eine wesentlich massivere Schwächung des sozialen Schutzes für die betreffenden Arbeitnehmer vorgesehen. Dennoch hat das BVerfG diese Regelungen und § 23 KSchG unbeanstandet gelassen und auch keine Differenzierung bei den Kündigungsfristen als geboten erachtet. Auch vorliegend waren die Gründe, die zu der tarifvertraglichen Regelung der Kündigungsfristen geführt haben, jedenfalls nicht evident unsachlich. Im Übrigen bleibt ein gewisser, wenn auch geringer, durch die gegenüber der Grundfrist verlängerte Kündigungsfrist vermittelter Schutz erhalten. Ein Verstoß gegen Grundrechte liegt daher nicht vor.


bearbeitet von Ass. iur. Florian Schmidt