Rückzahlungsklausel bei einem Fortbildungsvertrag

BAG, Urteil vom 14. Januar 2009, Az.: 3 AZR 900/07


Leitsätze des Gerichts:

1. Es ist grundsätzlich zulässig, in vom Arbeitgeber gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen die Rückzahlung von Fortbildungskosten zu vereinbaren und die Höhe des Rückzahlungsbetrages davon abhängig zu machen, ob der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Bindungsdauer beendet.

2. Die Bindungsdauer darf den Arbeitnehmer nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben benachteiligen. Ob dies der Fall ist, bestimmt sich nach Regelwerten, die jedoch einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich sind.

3. Gibt der Arbeitgeber eine zu lange Bindungsdauer vor, ist die daran geknüpfte Rückzahlungsklausel grundsätzlich insgesamt unwirksam. Ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Jedoch kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung die unzulässige Bindungsdauer auf eine zulässige zurückgeführt werden, wenn es wegen der einzelfallbezogenen Betrachtung für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer im Einzelfall zu bestimmen. Verwirklicht sich dieses Prognoserisiko, ist die Bindungsdauer durch ergänzende Vertragsauslegung zu bestimmen.


Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Klägerin, Ausbildungskosten zu erstatten.
Die Klägerin war bei der Beklagten als Bürokauffrau tätig gewesen. Sie wurde zuletzt als Assistentin der Geschäftsleitung eingesetzt. Im Jahr 2003 hatten die Parteien einen Fortbildungsvertrag geschlossen. Diese Vereinbarung wurde von der Beklagten einseitig vorformuliert, ohne dass die Klägerin die Möglichkeit hatte, auf den Inhalt Einfluss zu nehmen. Die Klägerin sollte danach in der Zeit vom 26.09.2003 - 30.10.2004 an einem Lehrgang mit dem Ausbildungsziel Betriebswirtin teilnehmen. Die Kosten der Fortbildung übernahm die Beklagte, die Klägerin sollte jedoch zur Rückzahlung verpflichtet sein, wenn sie das Arbeitsverhältnis kündigt oder wenn sie seitens der Firma aus einem von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Grund gekündigt wird. Für je einen Monat der Beschäftigung nach Ende des Lehrganges sollten 1/60 des gesamten Rückzahlungsbetrages erlassen werden.
Die Klägerin nahm an der Fortbildung teil und legte im Anschluss die Fortbildungsprüfung mit Erfolg ab. Mit Schreiben vom Die Klägerin mit Schreiben vom 14. Juli 2006 kündigte sie das Arbeitsverhältnis bei der Beklagten zum 14. August 2006. Die Beklagte forderte daraufhin die Rückzahlung anteiliger Fortbildungskosten in Höhe von 39/60 der entstandenen Kosten ausgegangen Die Klage blieb ohne Erfolg.

Der Beklagten steht der geltend gemachte Rückzahlungsanspruch nicht zu. Die Klausel zur Rückzahlung der Fortbildungskosten benachteiligt die Klägerin unangemessen und ist daher unwirksam.

1. Allerdings sind einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, grundsätzlich zulässig. Jedoch können derartige Zahlungsverpflichtungen, die an eine vom Arbeitnehmer zu verantwortende Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, gegen Treu und Glauben verstoßen. Das ist anhand einer Güterabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Dabei ist das Interesse des Arbeitgebers, die vom Arbeitnehmer erworbene Qualifikation möglichst langfristig zu nutzen, einerseits, mit dem Interesse des Arbeitnehmers, durch die Ausbildung die eigenen Arbeitsmarktchancen zu verbessern und sich gegenüber dem Arbeitgeber nur in einem solchen Umfange zu binden, wie das im Verhältnis zu dessen Aufwendungen angemessen ist, andererseits ins Verhältnis zu setzen.
Eine Rückzahlungsklausel ist danach nur möglich, wenn die Aus- und Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist, sei es, dass bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen einer höheren Vergütung erfüllt sind oder dass sich die erworbenen Kenntnisse auch anderweitig nutzbar machen lassen. Außerdem müssen die Vorteile der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das ist in erster Linie nach der Dauer der Aus- oder Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualität der erworbenen Qualifikationen zu beurteilen. Grundsätzlich gilt dabei Folgendes: Bei einer Fortbildungsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge ist eine Bindungsdauer bis zu sechs Monaten zulässig, bei einer Fortbildungsdauer von bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre und bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren. Abweichungen davon sind jedoch möglich. Eine verhältnismäßig lange Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt.

2. Die von der Beklagten verwendete Rückzahlungsklausel mit fünfjähriger Bindung benachteiligt die Klägerin in unangemessener Weise.
Zwar hat die Klägerin einen formalisierten Abschluss erworben, der ihr erhebliche zusätzliche Kenntnisse bescheinigt und dadurch ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöht. Grundsätzlich bestehen deshalb keine Bedenken dagegen, dass die Beklagte berechtigt war, die Klägerin an den Kosten der Ausbildung dann, wenn sie von sich aus aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, zu beteiligen. Unangemessen lang war jedoch die von der Beklagten in die vertragliche Vereinbarung aufgenommene Bindungsdauer. Die von der Klägerin durchlaufene Ausbildung umfasste 500 Stunden, also ungefähr die Arbeitszeit von drei Monaten. Unter Berücksichtigung der übernommenen Lehrgangs- und Prüfungskosten entsprachen die geleisteten Zahlungen etwa drei Bruttomonatsentgelten der Klägerin. Die Gesamtkosten stellten auch keinen besonders erheblichen Aufwand für die Beklagte dar. Angesichts dessen kommt im vorliegenden Fall allenfalls eine zulässige Bindung von zwei, nicht jedoch von fünf Jahren in Betracht.

3. Die von der Beklagten verwendete Klausel ist auch nicht mit der – möglicherweise – zulässigen Bindungsdauer von zwei Jahren aufrechtzuerhalten.

a) Nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksame Klauseln grundsätzlich nicht auf einen damit zu vereinbarenden Regelungsgehalt zurückzuführen. Eine Teilung von Vertragsklauseln in einen zulässigen und einen unzulässigen Teil kommt deshalb nur in Betracht, wenn Teile einer Klausel sprachlich und inhaltlich eindeutig abtrennbar sind. In einem solchen Fall wird nicht eine zu weitgehende Klausel neu gefasst, vielmehr wird eine teilbare Klausel ohne ihren unwirksamen Bestandteil in ihrem zulässigen Inhalt aufrechterhalten. Im vorliegenden Falle ist danach die von der Beklagten verwendete Rückzahlungsklausel als Ganzes zu bewerten, da sie eine inhaltliche und sprachliche Einheit darstellt: Es soll eine Bindung von fünf Jahren herbeigeführt werden, wobei eine teilweise Anrechnung von tatsächlicher Beschäftigungszeit erfolgen soll. Die unangemessen lange Bindung führt deshalb zur Unwirksamkeit der Klausel insgesamt.

b) Ebenso scheidet eine an die Unwirksamkeit anknüpfende ergänzende Vertragsauslegung aus. Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt allerdings unter den Umständen in Betracht, in denen das Gesetz ohnehin vorsieht, dass ein Verstoß gegen die Schutzvorschriften des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ausnahmsweise Auswirkungen auf den Bestand des Vertrages hat, also dann, wenn das Festhalten an ihm für eine Vertragspartei eine unzumutbare Härte darstellen würde. Da es für den Arbeitgeber nicht immer voraussehbar ist, welche Bindungsdauer angemessen ist, trägt er ein Prognoserisiko hinsichtlich der Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel. Wenn und soweit sich dieses Prognoserisiko im Einzelfall verwirklicht, kann es für den Arbeitgeber eine unzumutbare Härte sein, an seiner Verpflichtung zur Tragung der Ausbildungskosten festgehalten zu werden, ohne den Arbeitnehmer angemessen binden zu können. Deshalb wäre in diesem Fall durch ergänzende Vertragsauslegung festzustellen, was die Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn ihnen die sich aus § 306 I BGB ergebende Unwirksamkeit der Klausel bekannt gewesen wäre. Ein solcher Fall einer unzumutbaren Härte für den Arbeitgeber lag hier jedoch nicht vor.


bearbeitet von Ass. iur. Florian Schmidt