Wiedereinstellungsanspruch nach befristetem Arbeitsvertrag?

BAG, Urt. v. 20.2.2002; Az.: 7 AZR 600/00


Leitsatz des Gerichts:

Nach Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsvertrags besteht, sofern nicht tarifvertraglich oder einzelvertraglich etwas anderes vereinbart ist, grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung.

Problemstellung: Das BAG hatte die Frage zu entscheiden, ob entsprechend der Rechtslage bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auch nach Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Wiedereinstellung bestehen kann.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung zum 30.4.2000 geendet hat. Der Kläger war als studentische Hilfskraft aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Der letzte, am 23.4.1996 geschlossene Arbeitsvertrag war für die Zeit vom 1.5.1996 bis zum 30.4.2000 befristet. Der Kläger vertrat während seiner Tätigkeit die planmäßige Stelleninhaberin B., die dem Personal- und Gesamtpersonalrat angehört. Die Dauer der Befristungen und die Arbeitszeit des Klägers orientierte sich an den Amtsperioden des Personalrats und den Freistellungen der B. Nach Ablauf der letzten Befristung lehnte das beklagte Land eine Weiterbeschäftigung des Klägers ab. ArbG und LAG haben die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung endet wie auch den hilfsweisen Anspruch auf Wiedereinstellung abgewiesen.

1. Sowohl Haupt- wie auch Hilfsantrag sind unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat aufgrund wirksamer Befristung zum 30.4.2000 geendet.

a) Die Befristung des letzten Arbeitsvertrags ist durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der sachliche Rechtfertigungsgrund liegt dabei darin, dass der Arbeitgeber bereits zum vorübergehend ausfallenden Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit dessen Rückkehr rechnet. Teil dieses Sachgrundes ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs, d.h. eine Prognose, ob der zu vertretende Mitarbeiter wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird. Davon kann, von besonderen Umständen abgesehen, regelmäßig ausgegangen werden.

b) Das gilt auch bei wiederholten Befristungen. Diese können allenfalls ein Indiz für eine vorgeschobenen Sachgrund der Vertretung sein.

c) Für die Vertretung eines freigestellten Betriebs- oder Personalratsmitglieds gilt grundsätzlich nichts anderes. Hier besteht die Gewissheit, dass seine Amtszeit ablaufen wird und er an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird. Es bedarf keiner Erkundigungen des Arbeitgebers über die künftigen beruflichen Planungen des vertretenen Arbeitnehmers.

d) Im vorliegenden Fall stand schon zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags zwischen den Parteien das Ende der Amtsperiode des Personalrats fest. Das beklagte Land konnte von einem erforderlichen Vertretungsbedarf bis Ende April 2000 ausgehen. Die Befristungen orientierten sich am Umfang der Freistellung der vertretenen B. Anhaltspunkte, der Sachgrund der Vertretung sei nur vorgeschoben, bestehen nicht.

2. Ein Anspruch des Klägers auf Wiedereinstellung besteht nicht.

a) Ein solcher Anspruch ist gesetzlich nicht vorgesehen. Vielmehr folgt aus der negativen Vertragsfreiheit, dass es dem Arbeitgeber grundsätzlich freisteht, einen erneuten Arbeitsvertrag zu schließen oder nicht.

b) Einem betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer kann zwar ein Anspruch auf Wiedereinstellung zustehen, wenn sich zwischen Ausspruch der Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist eine unvorhergesehene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ergibt. Dieses wird aus einer vertraglichen, den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes und der staatlichen Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG Rechnung tragenden Nebenpflicht hergeleitet.

c) Diese Rechtsprechung zum Wiedereinstellungsanspruch ist aber auf befristete Arbeitsverträge nicht übertragbar. Es liegen entscheidende Unterschiede vor:

aa) Kündigungsschutz und Befristungskontrolle können methodisch-systematisch nicht gleichgesetzt werden. Die Befristungskontrolle dient der Prüfung, ob die Parteien eine grundsätzlich statthafte Vertragsgestaltung objektiv funktionswidrig zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet haben.

bb) Außerdem stünde ein Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer Befristung im Widerspruch zu befristungsrechtlichen Grundsätzen. Es steht dem Arbeitgeber grundsätzlich frei, den Vertretungsbedarf überhaupt oder nur für einen Teil durch eine befristete Einstellung zu überbrücken. Wenn es dem Arbeitgeber offen steht, einen von ihm bereits vorhergesehenen weiteren Vertretungsbedarf nicht durch Einstellung einer Ersatzkraft abzudecken, wäre es widersprüchlich, ihm diese Freiheit im Falle eines sich überraschend ergebenden weiteren Vertretungsbedarfs zu nehmen und ihn zur Wiedereinstellung der bisherigen Vertretungskraft zu verpflichten.

cc) Der maßgeblich entscheidende Gesichtspunkt ist aber der geringere arbeitsvertragliche Bestandsschutz, den ein Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis gegenüber einem solchen in einem unbefristeten genießt. Durch den Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags wird dem Arbeitnehmer anders als bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis kein auf Dauer angelegter Besitzstand entzogen. Der Arbeitnehmer befindet sich auf Grund eigener privater Disposition von vornherein in einem Arbeitsverhältnis von nur begrenzter Dauer. Er kann nicht darauf vertrauen, dass er seinen Arbeitsplatz nur bei Vorliegen eines nach dem KSchG anerkannten Kündigungsgrundes verlieren kann.

Daher hat der Kläger keinen aus einer vertraglichen Nebenpflicht folgenden Wiedereinstellungsanspruch gegen das beklagte Land.

Anmerkung des Bearbeiters: Zum Sachgrund der Vertretung und der dabei anzustellenden Prognose vgl. auch BAG, Urteil vom 23.1.2002 (Az.: 7 AZR 440/00): Newsletter 37/001

bearbeitet von Ass. iur. Andreas Heim