Betriebsbedingte Kündigung: Streichung einer Hierarchieebene

BAG, Urteil vom 10.10.2002; Az: 2 AZR 598/01


Leitsätze des Gerichts:

Läuft die unternehmerische Entscheidung (hier: Neuorganisation der Bürostruktur, die zum Wegfall der Funktionen des Leiters der Planungsabteilung und des Stellvertreters führt) letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist.

Problemstellung: Die Parteien streiten über die Sozialwidrigkeit eine betriebsbedingten Kündigung und über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch entsprechenden Antrag der Beklagten.

Der 1948 geborene Kläger arbeitete als Architekt seit 1973 im Architekturbüro des Beklagten. Der Arbeitsvertrag regelte die Tätigkeit des Klägers, der neben der Leitung der Planungsabteilung die Vertretung des Beklagten in Verhandlungen mit Kunden, Behörden und Mitarbeitern übertragen wurde. Weiter wurde dem Kläger 1985 eine Vollmacht erteilt, die ihn berechtigte, Einstellungen und Entlassungen bis zu einem Monatsgehalt von 4.000,00 DM und in Ausnahmesituationen auch darüber hinaus vorzunehmen, sowie Verhandlungen und Erklärungen mit Bauherrn, Behörden und Handwerkern und Anschaffungen und Verkäufe bis zu einem Wert von 5.000,00 DM. Der Kläger unterzeichnete mit dem Zusatz „HbV“ (Handlungsbevollmächtigter). Der Kläger bezog ein Bruttogehalt in Höhe von 16.895,00 DM und erhielt eine Gewinnbeteiligung als freier Mitarbeiter. Im Architekturbüro des Beklagten wurden bis 1999 einschließlich dem Kläger 33 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Beklagte beschloss seine Bürostruktur zu ändern und seine Organisation den geänderten Umsatzerwartungen anzupassen. Er kündigte dem Kläger mit Schreiben vom 29. März 2000 zum 31. Oktober 2000. In der Klage machte der Kläger geltend, dass keine dringenden betrieblichen Erfordernisse für die Kündigung vorliegen. Die vom Beklagten vorgelegten Umsatzprognosen seien fehlerhaft. Weiter sei er seit März 1998 nicht mehr die Vertretung des Beklagten gewesen. Er war einer von 4 Projektleitern, so dass eine Sozialauswahl durchzuführen sei, da die anderen kürzer beschäftigt und jünger waren. Eine neue Bürostruktur wirke sich auch nicht auf seinen Arbeitsplatz aus. Der Beklagte trug dagegen vor, dass die Baubranche keine Wachstumschancen mehr besitze und er daher den Betrieb umorganisiere. Er teilte mit, dass die Stelle des Beklagten ersatzlos gestrichen wurde. Es benötige keine Leiter der Planungsabteilung und Stellvertreter des Inhabers mehr. Eine Sozialauswahl hatte nicht stattzufinden, da es keine vergleichbaren Arbeitnehmer gab. Der Auflösungsantrag des Beklagten wurde mit bestehendem Misstrauen und einer fehlenden betriebsförderlichen Zusammenarbeit begründet.

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt und löste auf Antrag des Beklagten das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung auf. Das Landesarbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage zurück. Die Revision des Klägers ist begründet.

Das LAG nahm an, die Kündigung sei wirksam, da zwei Hierarchieebenen eingespart wurden. Der Senat folgte dem nicht.

1. Die Kündigung des Beklagten hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Sein Auflösungsantrag war unbegründet. Gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers muss entfallen sein. Dies kann auch auf einer unternehmerischen Entscheidung beruhen, dass bestimmte Betriebsteile umstrukturiert werden und damit einzelne Arbeitplätze entfallen.

a) Dient die unternehmerische Entscheidung nur dem Abbau einer Hierarchieebene, muss konkret dargelegt werden, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und es bedarf einer konkretisierten Darlegung dieser unternehmerischen Entscheidung. Es muss dargelegt werden, in welchem Umfang die ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anders verteilt werden.

b) Das LAG hat nicht berücksichtigt, dass der Kläger nicht darlegte, dass durch die Umstrukturierung und Neuorganisation das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger nicht mehr besteht. Das Tätigkeitsfeld des Klägers, die Projektbearbeitung ist durch die unternehmerische Entscheidung der Neuorganisation nicht weggefallen. Weggefallen ist lediglich die Leitung der Planungsabteilung, dies machte lediglich einen Anteil von 3 % aus. Auch wenn dies nach dem Arbeitsvertrag das Haupttätigkeitsfeld des Klägers sein sollte, kann die Streichung der Planungsabteilungsleitung keine Kündigung rechtfertigen. Der Beklagte wäre verpflichtet gewesen dem Kläger eine Weiterbeschäftigung dahingehend anzubieten, dass er die Projektarbeiten durchführt. Da diese Tätigkeit 97 % der Arbeitszeit betrifft war die Anpassung der vertraglichen Tätigkeitsbeschreibung vorrangig. Dies gilt insbesondere dann, wenn der bisherige Arbeitsplatz nur mit Modifikationen weiter bestehen kann. Auch das Argument, dass ohne die vorgesehene Führungsfunktion dem Kläger in unzumutbarer Weise die Vergütung gekürzt hätte werden müssen, ist nicht haltbar. Er hätte dem Kläger ein neues Angebot unterbreiten müssen. Da der Beklagte vortrug er wolle seine eigene Wochenarbeitszeit von 90 auf 60 Stunden reduzieren, hätte der Sachvortrag nicht ausgereicht, wenn die Leitungsfunktion auch ein wesentlicher Anteil an der Tätigkeit des Klägers ausgemacht hätte.

c) Die Kündigung ist gemäß § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, da keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorlagen. Die unternehmerische Entscheidung des Beklagten führte nicht zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses des Klägers. In dem Tätigkeitsfeld Projektbearbeitung trug der Beklagte nichts vor, wie durch äußere Faktoren und die Neuorganisation der Beschäftigungsbedarf entfallen ist. Ein Beschäftigungsbedarf entfällt nur, wenn Arbeitsaufgaben in bisheriger Art in dem Umfang entfallen, das zum Kündigungstermin das Beschäftigungsvolumen entfällt.

2. Der Auflösungsantrag des Beklagten war unbegründet, da der Kläger entgegen der vertraglichen Vereinbarung ein leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG war. Damit bedarf der Antrag einer Begründung, die nicht vorlag. Die Eigenverantwortlichkeit bei Einstellungen und Entlassungen muss eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern erfassen. Es muss ein wesentlicher Teil der Tätigkeit des leitenden Angestellten sein. Nachdem der Beklagte selbst vortrug, dass der Bereich „Bewerbungen und Neueinstellungen“ nur einen Anteil von 1 % der Arbeitszeit des Klägers betrug, lagen diese Voraussetzungen nicht vor. Durch die vertragliche Begrenzung waren die Befugnisse in diesem Bereich auch stark eingeschränkt. Trotz der vertraglichen Regelung übt der Kläger über einen längeren Zeitraum diese Kompetenzen nicht aus. Der Kläger machte zum ganz überwiegenden Teil nur Projektbearbeitung. Allein die vertragliche Regelung kann nicht zu einer Umgehung von § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG führen.

Eine Begründung gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG, weshalb keine dem Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit mehr zu erwarten ist, lag nicht vor. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz sozialwidriger Kündigung ist nur ausnahmsweise zulässig. Auch die Angaben im Rahmen des Prozesses über Umsätze und Honorare des Beklagten, sowie das Bestreiten der Angaben des Beklagten diente zur Wahrnehmung berechtigter Interessen. Allein diese Tatsachen können einen Auflösungsantrag nicht begründen. An die Auflösungsgründe sind strenge Anforderungen zu stellen, die dadurch nicht erfüllt sind.


bearbeitet von: RAin Melanie Heim, Dr. Puhle & Kollegen, Göggingerstraße 122 - 86199 Augsburg