Anforderungen an den Widerspruch nach § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG

BAG, Urt. v. 09.07.2003; Az: 5 AZR 305/02


Leitsatz des Gerichts:

Macht der Betriebsrat mit seinem Widerspruch nach § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG geltend, der Arbeitgeber habe zu Unrecht Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einbezogen, müssen diese Arbeitnehmer vom Betriebsrat entweder konkret benannt oder anhand abstrakter Merkmale bestimmbar sein.

Problemstellung: Damit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn aus einem kraft Gesetzes fortbestehenden Arbeitsverhältnisses durch den Weiterbeschäftigungsanspruch gem. § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG hat, bedarf es eines ordnungsgemäßen Widerspruchs des Betriebsrats im Sinne von § 102 Abs. 3 BetrVG. Liegt ein solcher nicht vor, hat der Arbeitnehmer auch keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn.

Der am 16.04.1953 geborene Kläger begehrt Annahmeverzugslohn. Er arbeitet seit dem 04.04.1977 als Transportarbeiter bei der Beklagten. Er ist verheiratet und hat ein Kind, dem er zum Unterhalt verpflichtet ist. Die Beklagte hatte sich entschieden, 178 von 245 Arbeitnehmern zu entlassen, sodass sie am 19.01.2000 den Betriebsrat zu den beabsichtigten Kündigungen anhörte. Begründet wurde das Kündigungsvorhaben damit, dass ein Produktionsteil zum 29.02.2000 stillgelegt werden sollte. Einen Sozialdatenvergleich habe es nicht gegeben, da keine mit den zu kündigenden Mitarbeitern vergleichbare Arbeitnehmer vorhanden sind. Mit einheitlichem Schreiben vom 26.01.2000 widersprach der Betriebsrat allen beabsichtigten Kündigungen. Der Betriebsrat trug allgemein vor, dass in vergleichbaren Abteilungen Arbeitnehmer vorhanden wären, die weniger schutzwürdig seien. Da aber dem Betriebsrat keine Positivliste vorliegt, kann zum einen das Anhörungsverfahren nicht entsprechend den gesetzlichen Auflagen vollzogen werden, zum anderen kann kein konkreter Mitarbeiter benannt werden, der weniger schutzbedürftig sei. Trotz des Widerspruchs wurden die Arbeitsverhältnisse, auch das des Klägers, mit Schreiben vom 27.01.2000 zum 31.08.2000 gekündigt. Die vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage wurde vom LAG Hamm abgewiesen. Im Kündigungsschutzverfahren beantragte der Kläger gleichzeitig die vorläufige Weiterbeschäftigung. Explizit wurde diese auch nochmals am 31.08.2000 mit der Begründung des Widerspruchs des Betriebsrates verlangt. Auf Antrag der Beklagten wurde sie im Wege der einstweiligen Verfügung von der Weiterbeschäftigungspflicht entbunden. Die Berufung gegen diese Entscheidung wurde bereits mit der Begründung, der Widerspruch des Betriebsrats sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, zurückgewiesen. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung sei deshalb offensichtlich gem. § 102 Abs. 5 Nr. 3 BetrVG unbegründet. Der Kläger wurde ab 01.09.2000 nicht weiterbeschäftigt, er erhielt in dieser Zeit Arbeitslosengeld.

Seiner Klage auf Annahmeverzugslohn wurde vom Arbeitsgericht stattgegeben, das LAG hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.

Die Revision der Beklagten ist erfolgreich, der Annahmeverzugslohnanspruch des Klägers besteht nicht.

Es besteht keine Zahlungsverpflichtung von Annahmeverzugslohn vom 01. bis 25.09.2000 (§§ 611, 615, 293 ff. BGB).

1. Durch rechtskräftiges Urteil des LAG Hamm steht fest, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31.08.2000 geendet hat. Ein Anspruch auf Vergütung besteht daher nicht.

2. Gem. § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG kann ein Anspruch aus einem kraft Gesetz fortbestehenden Arbeitsverhältnisses folgen. Durch den Weiterbeschäftigungsanspruch kann ein Zahlungsanspruch auch ohne tatsächliche Beschäftigung entstehen. Da ein ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrates im Sinne des § 102 Abs. 3 BetrVG nicht vorlag, ist der Anspruch des Klägers auch daraus nicht herzuleiten.

a) Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur rechtskräftigen Entscheidung eines Kündigungsrechtsstreits zu unveränderten Bedingungen weiter beschäftigen (§ 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG), wenn der ordentlichen Kündigung durch den Betriebsrat gem. § 102 Abs. 3 BetrVG frist- und ordnungsgemäß widersprochen wurde, vorausgesetzt es wurde eine Kündigungsschutzklage erhoben.
Zwar erfolgte der Widerspruch des Betriebsrates innerhalb der Wochenfrist (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) schriftlich und es lag eine fristgemäß erhobene Kündigungsschutzklage vor, doch es fehlte an den inhaltlichen Anforderungen gem. § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG.

b) Hat der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt, kann der Betriebsrat gem. § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG der Kündigung widersprechen. Voraussetzung eines ordnungsgemäßen Widerspruchs ist, dass der Betriebsrat konkret aufzeigt, welcher Arbeitnehmer weniger schutzbedürftig ist als der zu kündigende. Der Betriebsrat muss Arbeitnehmer konkret benennen bzw. zumindest anhand abstrakter Merkmale bestimmbar machen und so die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl aufzeigen. Eine Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers, indem die Sozialdaten bekannt gegeben werden, besteht nicht.
Ein begründeter Widerspruch muss eine plausible Darlegung enthalten, weshalb andere Arbeitnehmer weniger sozial schutzwürdig seien. Auch wenn nicht die einzelnen Sozialdaten aufgeführt werden, so muss zumindest eine Bewertung des Betriebsrats erfolgen, die eine soziale Schutzwürdigkeit des zu kündigenden begründet.
Bei einer Massenentlassung kann der Betriebsrat den beabsichtigten betriebsbedingten Kündigungen nur widersprechen, wenn er für jeden Einzelfall auf weniger schutzbedürftige Arbeitnehmer verweisen kann. Es reicht nicht aus, dass sich der Betriebsrat allgemein auf die fehlerhafte Sozialauswahl beruft.

c) Aus diesen Gründen war der Widerspruch des Betriebsrates nicht ordnungsgemäß. Die nach Auffassung des Betriebsrats vergleichbaren Arbeitnehmer ließen sich nicht aus dem Widerspruchsschreiben bestimmen. Der Widerspruchsbegründung fehlt es an einer Argumentation für den Einzelfall. Der Betriebsrat argumentierte zu allgemein und auch nur mit Vermutungen. Die gesetzlichen Anforderungen des § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG wurden nicht erfüllt.


bearbeitet von RAin Melanie Heim

Die Bearbeiterin ist Rechtsanwältin der Kanzlei Dr. Puhle & Kollegen in Augsburg.